MOTIVASI KERJA PERAWAT

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.        MOTIVASI KERJA

Suprihanto mengungkapkan motivasi kerja merupakan kompleks dari dari organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap  anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (dalam http://dspace.widyatama.ac.id/ bitstream /handle/10364/538/p0010.pdf?sequence=1).

1.      Pengertian Motivasi Kerja

Untuk mempermudah pengalaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan motif, motivasi, dan motivasi kerja. Motiv adalah sesuatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai tindakannya. Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diharapkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed way). Motivasi adalah menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau sekelompok orang dan mengambil langkah  yang perlu untuk memastikan mereka sampai ke tujuan (santoso soeroso, 2002:69). M. As’ad mengemukakan  bahwa bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. aktivitas ini melibatkan baik fisik maupun mental (Dalam Nursalam, 2002:96). Pendapat dari Gilmer bahwa bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuan.

Bedasarkan pendapat parah ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai atau perawat yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motifasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai  agar mencapai tujuan dari motifnya. Sedangkan motifasi dikatakan sebagai energy untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive orousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Mangkunegara mengemukakan bahwa, motifasi kerja didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan perilaku kerja (dalam Nursalam, 2002:97).

2.        Teori Motifasi Kerja

Ada bebera beberapa teori tentang motivasi yaitu :

a.       Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan menfokuskan pada yang dibutuhkan orang untuk hidup berkecukupan. Dalam prakteknya, teori kebutuhan berhubungan dengan bagian pekerjaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan seperti itu.

Menurut teori kebutuhan, seseorang mempunyai motivasi kalau dia belum mencapai tingkat kepuasan tertentu dalam kehidupannya. Kebutuhan yang telah terpuaskan bukan lagi menjadi motivator.

Yang dimaksu dalam teori kebutuhan adalah:

1)      Teori hirarki kebutuhan Maslow

Dikembangkan oleh Abraham maslow, dimana dia memandang manusia sebagai hirarki limah macam kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosialisasi (cinta dan kasih sayang), kebutuhan ego (penghargaan), dan yang paling tinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat bagi mereka pada waktu tertentu.

2)     Teori ERG

Teori ERG adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang bekerja keras untuk memenuhi kebutuhan tentang eksitensi (Existence, kebutuhan mendasar dari Maslow), kebutuhan keterkaitan (Relatedness, kebutuhan hubungan antar pribadi) dan kebutuhan pertumbuhan (Growth, kebutuhan akan kreativitas prebadi, atau pengaruh produktiv).

Teori ERG menyatakan bahwa kalau kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, kebutuhan yang lebih randeh akan kembali, walaupun sudah terpuaskan.

3)     Teori tiga macam kebutuhan

John. W. Atkinson, mengusulkan ada tiga macam dorongan mendasar dalam diri orang yang termotivasi, kebutuhan untuk mencapai prestasi (need for achivement), kebutuhan kekuatan (need of power), dan kebutuhan untuk berafiliasi atau berhubungan dekat dengan orang lain.

Penelitian Mc Clelland juga mengatakan bahwa menanger dapat sampai tingkat tertentu, menaikan kebutuhan untuk berprestasi dari kariawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang memadai.

4)     Teori motivasi dua factor

Dikembangkan oleh Frederick Harzberg dimana Harzberg meyakini bahwa karyawan dapat dimotifasi oleh pekerjaan sendiri dan di dalamnya terdapat kepentingan yang disesuaikan dengan tujuan organisasi. Dari penelitiannya, Harzberg menyimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja dan kepuasan kerja dalam bekerja muncul dari dua set factor yang terpisa.

Factor-faktor penyebab ketidakpuasan temaksud dalam : gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusaan semua mempengaruhi konteks tempat pekerjaan dilakukan. Factor yang paling penting adalah kebijakan  perusahaan, yang dinilai oleh banyak orang sebagai penyebab utama ketidakefisiennan dan ketidakefektifan. Penilaian positif untuk factor-faktor ini tidak menyebabkan kepuasan kerja tetapi hanya sampai hilangnya ketidakpuasan. Secara lengkap, factor-faktor yang membuat ketidakpuasan yang amat sangat adalah: kebijakan perusahaan dan administrasi, supervise, hubungan dangan supervisor, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sejawat, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status dan keamanan.

Factor penyebab kepuasan (factor yang memotivasi) termaksud prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan, semuanya berkaitan dengan isi pekerjaan dan imbalan prestasi kerja. Factor-faktor yang membuat kepuasan yang amat sangat adalah: berprestasi, pengakuan, bekerja sendiri, tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan, dan pertumbuhan. 

b.         Teori keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa factor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atau keadilan dari penghargaan yang diterima. Individu atau termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dan mereka terima dari upaya dalam proporsi dan dengan usaha yang mereka pergunakan.

c.         Teori harapan

Teori ekspentasi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan sehubungan dengan upaya-kinerja, dan didambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori-teori tersebut berdasrkan logika: “Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan, apabila mereka berkeinginan melakukannya”.

Menyatakan cara memilih dan bertindak dari berbagai alternative tingkahlaku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntugan yang diperoleh dari tiap tingkahlaku.

Teori harapan berpikir atas dasar:

1)        Harapan hasil prestasi

Individu mengharapkan kosekuensi tertentu dari tingkahlaku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.

2)        Valensi

Hasil dari suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan untuk memotivasi, yang berfariasi dari satu individu yang lain.

3)        Harapan prestasi usaha

Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara berhasil dan mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

Tingkah laku seseorang sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang diharapkan. Beberapa hasil berfungsi sebagai imbalan intrinsic-imbalan yang “didasarka” langsung oleh orang yang bersangutan, imbalan ekstrinsik, sebagainya, seperti bonus, pujian atau promosi diberikan oleh pihak luar, seperti supervisor atau kelompok kerja.

d.        Teori penguatan

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pemimpin untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti.

Teori penguatan, yang dikaitkan dengan ahli psikologi B. F skinner dengan teman-temannya, menunjukan bagaimana konsekuensi tingkah laku dimasa lampau yang mempengaruhi tindakan pada masa depan dalam proses belajar siklis. Proses ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

 

    Dalam pandangan ini, tingkah laku sukarela seseorang terhadap suatu situasi atau peristiwa merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu.

Ada empat jenis penguatan  , yaitu :

1)      positive reinforcemen (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif;

2)      negative reinforcemen (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentian keadaan yang tidak disukai.misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan dengan keadaan pasien

3)      extinction (perbedaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan

4)      punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenagkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai pengalaman rangsangan respon konsekuensi. Menurut teori penguatan, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respon pada rangsangan dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.

3.      Jenis-jenis Motivasi Kerja

Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu :

a.       Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri. Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.

b.      Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktorfaktor dariluar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja secara lebih baik.

4.        Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

Menurut Frederick Herzberg  mengembangkan teori hirarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua factor tentang motivasi. Dua factor ini dinamakan pemuas (motivatin vactor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan factor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebutkan dengan disatisfier atau extrinsic motivatin.

Faktor pemuas yang disebut juga motivation yang merupakan faktor pendorong untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

a.       Prestasi yang diraih (achievement)

Menurut Sardiman A.M (2001:46) “Prestasi adalah kemampuan nyata yang merupakan hasil interaksi antara berbagai faktor yang mempengaruhi baik dari dalam maupun dari luar individu dalam belajar”. Sedangkan pengertian prestasi menurut A. Tabrani (1991:22) “Prestasi adalah kemampuan nyata (actual ability) yang dicapai individu dari satu kegiatan atau usaha”.

Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia (1996:186) “Prestasi adalah hasil yang telah dicapai (dilakukan, dikerjakan dan sebagainya)”. Sedangkan menurut W.S Winkel

Dari beberapa pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa prestasi merupakan suatu hasil yang telah dicapai sebagai bukti usaha yang telah dilakukan. (1996:165) “Prestasi adalah bukti usaha yang telah dicapai. (dalam http://tentangkomputerkita.blogspot.com/2010/04/ pengertian-prestasi.html)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya (Saydam, 1996:246). Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Menurut David McCleland bahwa tingkat  “needs of Achievement” (n-Ach) yang telah menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan seseorang (dalam Siswanto, 1989:245). Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif, keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan. (dalam www.damandiri.or.id /file/samsudinunairbab2.pdf)

b.      Pengakuan orang lain (recognition)

Seperti dikemukakan oleh Maslow, bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan sense of belonging (rasa ingin dihargai). Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. (Saydam, 1996:247). Menurut Simamora (1995:421), pengakuan merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi non finansial.

Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Menurut Soeprihanto (1998:35) : “Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan.

Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan pengakuan/ penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya. (dalam www.damandiri. or.id /file/samsudinunairbab2.pdf)

c.       Tanggung jawab (responsibiliti)

Menurut Flippo (1996:105), bahwa tanggung jawab adalah merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar. (Saydam, 1996:248). (dalam www.damandiri.or.id/file/samsudinunairbab2.pdf)

d.      Peluang untuk maju (advancement)

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seseorang karyawan dalam melakukan pekerjaan (Saydam, 1996:246). Setiap karyawan tentunya menghendaki adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik. Setiap karyawan menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.

Menurut Pigors dan Myers (1984 : 302) promosi merupakan kemajuan karyawan ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji. Ada beberapa alasan menurut Mosir (1987 : 175) perlunya promosi diprogramkan dengan baik oleh organisasi sebagai berikut :

a.       Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.

b.      Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi pegawai dan hal tersebut akan merupakan daya dorong bagi pegawai yang lain.

c.       Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti pegawai (labor turnover).

d.      Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka juga berkepentingan.

e.       Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan dan latihan yang diselenggarakan oleh organisasi.

f.       Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam organisasi karena timbulnya lowongan berantai. (dalam www.damandiri.or.id/ file/samsudinunairbab2.pdf)

e.       Kepuasn kerja itu sendiri (the work it self)

Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi. (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak menjadi kebanggaan. (Saydam, 1996:245).

Melalui teknik pemerkayaan pekerjaan dapat menjadi sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja. (Grensing dalam Timpe, 1996:81). (dalam www.damandiri.or.id/file/ samsudinunairbab2.pdf)

Sedangkan factor pemeliharaan (meintanance factor) disebut juga nigiene factor merupakan factor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan. Factor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidak puasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingket rendah yang dikualifikasikan dalam factor ekstrinsik, meliputi:

a.      Kompensasi

b.     Keamanan dan keselamatan kerja

c.      Kondisi kerja

d.     Status

e.      Prosedur perusahaan

Mutu dari supervise teknis dari hubngan interpersonal diantara teman sejawat, dangan atasan, dan dengan bawahan.

5.        Manfaat motivasi kerja

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang temotivasi adalah pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orangpun akan merasa dihargai/diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (dalam http://dspace.widyatama.ac.id/ bitstream /handle/10364/538/p0010.pdf?sequence=1)

B.       PERAWAT

1.      Pengertian Perawat

Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan formal dalam bidang keperawatan yang program pendidikannya telah disyahkan oleh pemerintah, sedangkan perawat profesional adalah perawat yang mengikuti pendidikan keperawatan sekurang-kurangnya Diploma III keperawaatan. Keperawatan sebagai profesi terdiri  atas komponen disiplin dan praktik (Gartinah.dkk, 1999).

Karakteristik keperawatan sebagi profesi menurut Gillies (1996) yaitu :

a.         Memiliki ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia yang sistemis dan khusus.

b.         Mengembangkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia secara konstan melalui penelitian.

c.         Melaksanakan pendidikan melalui pendidikan tinggi.

d.        Menerapkan ilmu pengetahuan tentang tubuh manusia dalam pelayanan,.

e.         Berfungsi secara otonomi dalam merumuskan kebijakan dan pengendalian praktek professional.

f.          Memberikan pelayanan untuk kesejahteraan masyarakat diatas kepentingan pribadi, berpegang teguh pada tradisi leluhur dan etika profesi.

g.         Memberikan kesempatan untuk pertumbuhan profesional dan mendokumentasikan proses perawatan

2.      Peran dan fungsi perawat

Gartinah,dkk (1999) mengemukakan bahwa dalam praktek keperawatan, perawat melakukan peran dan fungsi sebagai berikut :

a.         Sebagai pelaku atau pemberi asuhan keperawatan langsung kepada pasien dengan menggunakan proses keperawatan.

b.         Sebagai advokat pasien, perawat berfungsi sebagai penghubung pasien dengan tim kesehatan yang lain, membela kepentingan pasien dan membantu klien dalam memahami semua informasi dan upaya kesehatan yang diberikan. Peran advokasi sekaligus mengharuskan perawat bertindak sebagai nara sumber dan fasilitator dalam pengambilan keputusan terhadap upaya kesehatan yang harus dijalani oleh pasien atau keluarganya.

c.         Sebagai pendidik pasien, perawat membantu pasien meningkatkan  kesehatannya melalui pemberian pengetahuan yang terkait dengan keperawatan dan tindakan medik sehingga pasien dan keluarganya dapat menerimanya.

d.        Sebagai koordinator, perawat memanfaatkan semua sumber-sumber dan potensi yang ada secara terkoordinasi.

e.         Sebagai kolaborator, perawat bekerja sama dengan tim kesehatan lain dan keluarga dalam menentukan rencana maupun pelaksanaan asuhan keperawatan guna memenuhi kesehatan pasien.

f.              Sebagai pembaharu, perawat mengadakan inovasi dalam cara berpikir, bersikap, bertingkah laku dan meningkatkan keterampilan pasien atau keluarga agar menjadi sehat.

g.         Sebagai pengelola, perawat menata kegiatan dalam upaya mencapai tujuan yang diharapkan yaitu terpenuhinya kepuasan dasar dan kepuasan perawat melakukan tugasnya.

3.      Tanggung jawab perawat

Secara umum perawat mempunyai tanggung jawab dalam memberikan asuhan keperawatan, meningkatkan ilmu pengetahuan dan meningkatkan diri sebagai profesi. Tanggung jawab memberikan asuhan keperawatan kepada pasien mencakup aspek bio-psiko-kultural-spiritual dalam upaya pemenuhan kebutuhan dasarnya dengan menggunakan proses keperawatan yang meliputi :

a.      Membantu pasien memperoleh kesehatannya.

b.      Membantu pasien yang sehat untuk memelihara kesehatannya.

c.      Membantu pasien yang tidak bisa disembuhkan untuk menerima kondisinya.

d.     Membantu pasien yang menghadapi ajal untuk memperlakukan secara manusiawi sesuai martabatnya sampai meninggal.

4.      Lingkup kewenangan  perawat

Gartinah,dkk (1999) membagi kewenangan perawat menjadi lima, yaitu :

a.     Melaksanakan pengkajian perawat terhadap status bio-psiko-sosio-kultural spiritual pasien.

b.    Merumuskan diagnosis keperawatan terkait dengan fenomena dan garapan utama yaitu tidak terepenuhinya kebutuhan dasar pasien.

c.     Menyusun rencana tindakan keperawatan.

d.    Melaksanakan tindakan keperawatan.

e.     Melaksanakan evaluasi terhadap tindakan keperawatan yang telah dilakukan.